Arbeidspotentieel onbenut voor modern kenniswerk

Er blijft een enorm arbeidspotentieel onbenut in Nederland door het negeren van de ervaren generatie. Dit terwijl oudere werknemers uitstekend kunnen worden ingezet in het arbeidsproces, omdat er geen significante verschillen blijken te zijn tussen het cognitieve vermogen van de verschillende generaties en de wil om te blijven doorwerken steeds vaker aanwezig is.

De ervaren generatie voelt zich fit en blijkt uitstekend inzetbaar voor modern kenniswerk. Dat blijkt uit een onderzoek van uitzendorganisatie Oudstanding, dat is uitgevoerd door TNO onder ruim 1.700 Nederlanders van 45 jaar en ouder. In de praktijk betekent het onvoldoende inzetten van de ervaren generatie dat er een enorme kapitaalvernietiging plaatsvindt op de arbeidsmarkt. Aanwezige kennis gaat verloren en vacatures staan onnodig lang open.


Gevoelsleeftijd


De respondenten in het onderzoek willen gemiddeld doorwerken tot 68 jaar. Doorwerken na het pensioen blijkt voor het merendeel van de respondenten iets toe te voegen aan het leven. Daarnaast wordt het ook financieel aantrekkelijker. Het merendeel (89%) ziet er niet tegenop om door te werken en bijna de helft (43%) verheugt er zich zelfs op. Wat tevens opvalt, is dat de populatie, ten opzichte van andere activiteiten, de meeste voldoening haalt uit werk, op de voet gevolgd door familie en vrienden. Opvallend is daarbij ook dat de ondervraagde populatie zich fitter voelt naarmate men ouder wordt.

Het onderzoek heeft ook duidelijk gemaakt dat sprake is van een zogenaamde ‘gevoelsleeftijd’. Men voelt zich jonger van geest, gemiddeld voelt men zich 10 jaar jonger dan de kalenderleeftijd. Voor oudere groepen loopt dit zelfs op naar zo’n 20 jaar verschil tussen de gevoelsleeftijd en de werkelijke kalenderleeftijd.

Het opleidingsniveau van de populatie ligt hoog. Toch accepteren vooral 60-plussers vaak banen onder hun niveau. In verhouding krijgen opdrachtgevers bij het benutten van deze doelgroep dus veel waar voor hun geld. Met name de 65plusser is goed inzetbaar voor flexibel en parttime werk.

Modern kenniswerk

De competenties die de ‘ervaren generatie’ heeft opgebouwd komen goed van pas bij ‘het nieuwe werken’. De doelgroep geeft namelijk aan over relevante ervaring en vaardigheden te beschikken om werkzaam te zijn in vooral: de zakelijke dienstverlening (40%), communicatie (28%), publieke sector (23%), onderwijs, techniek en welzijn (elk 19%). In deze groeisectoren ligt daarmee een enorm arbeidspotentieel, dat kan worden benut.

Het onderzoek heeft duidelijk gemaakt dat er geen significante verschillen in het cognitieve vermogen zijn tussen de diverse leeftijdscategorie├źn. Op elementen als ‘oplossend vermogen’, ‘informatieverwerking’, ‘teamwerk’ en ‘omgaan met technologie’ blijken er geen verschillen per leeftijdscategorie. ‘Innovativiteit’ en ‘leervermogen’ scoren wel lager naarmate men ouder wordt. Het leren omgaan met nieuwe methoden en technieken kan men cognitief goed aan. Leren uit boeken heeft minder hun interesse. Dit heeft implicaties voor het ‘nieuwe leren’. Ouderen willen en kunnen best leren maar dan wel graag in de praktijk en toegepast. Dit sluit aan bij de bevinding dat het reservoir van onbenutte oudere werknemers meer doener is dan denker.

Het merendeel van de respondenten ervaart een verbetering van het werkvermogen bij het toenemen van de leeftijd. Zo vindt men dat men ‘betere beslissingen kan nemen’, ‘minder snel van het stuk te brengen is’, ‘betere prioriteiten kan stellen’, ‘sociaal vaardiger’ is en ‘makkelijker verbanden legt’.


Leeftijddiscriminatie


In de praktijk ervaart driekwart van de respondenten (75%) wel eens discriminatie op leeftijd. Opvallend daarbij is dat de 60-plussers zich minder gediscrimineerd lijken te voelen. De problemen lijken vooral te zitten in de categorie 45-60 jaar.

‘Kalenderleeftijd’ is de belangrijkste reden (47%) voor een afwijzing bij sollicitaties. Andere argumenten zijn ‘te duur’ (38%) en ‘overgekwalificeerd’ (33%). Ook het vooroordeel dat de ervaren generatie niet binnen de groep past is een veelgebruikt argument (31%). Argumenten voor afwijzing lijken vooral gebaseerd op onjuiste associaties bij de kalenderleeftijd. In de praktijk verdwijnt het ervaren van discriminatie op het moment dat men is opgenomen in het arbeidsproces. Vooroordelen worden dus in de praktijk weerlegd.

Bron: Outstanding































Leave a Comment